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鶴崗礦業公司黨委——
近年來，鶴崗礦業公司黨委始終高度重視青年干部隊伍建設，全面落實集團黨委《加快培養選拔優秀年輕干部實施意見》，堅持在培養上下功夫、在管理上強措施、在使用上求突破，干部隊伍整體素質不斷提升、結構比例逐步優化，為鶴礦公司改革脫困、轉型發展提供了堅強的人才保證。
一、主要做法
（一）提高認識，壓實工作責任
我們深刻認識到做好青年干部工作事關企業當前解危渡困、未來長遠發展，既是現實需要，更是重大政治責任，堅持把發現和培養優秀青年人才擺上重要日程，納入領導班子和干部隊伍建設整體布局。2020年，由公司黨委組織部牽頭，在全公司范圍內開展青年干部情況大調查、大摸底，從年齡、學歷、職級、工作經歷、現實表現等多方面進行結構分析、梳理排隊。堅持從當前需要和長遠戰略發展需求著眼，進一步充實青年干部人才庫建設，按1:2:4比例儲備青年后備人才，確保需要時有資源、選擇上有空間。制定下發鶴礦公司黨委《加快培養選拔優秀年輕干部實施方案》《煤礦專業技術人員隊伍建設實施細則》，嚴格執行“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”選人用人標準，從嚴把好青年干部政治關、品行關、作風關、能力關、廉潔關，確保真正把好苗子發現出來、選拔上來、使用起來。2020年，有8名青年干部被推薦參加省國資委企業家戰略人才儲備庫“雛鷹培育計劃”。
（二）強化培養，提升綜合素質
一是制訂切實可行的培訓計劃。通過組織學習、選送培訓、繼續教育等方式，有計劃、有步驟地加強青年干部培訓，大力提高青年干部理論素養和知識水平。先后選調71名優秀中層管理人員參加省委黨校能力素質提升培訓班；組織187名專業技術人員到中國礦業大學學習再造；選拔1091名一線青年骨干參加職工大學中專學歷教育；選派青年技術拔尖人才與中國礦大、煤炭科學研究總院等科研院所開展聯合攻關，5項成果獲得中國煤炭工業科學技術二、三等獎。同時，積極引進青年人才，2020年通過“云招聘”等方式，引進5名急需專業畢業生到企業工作。聯合黑龍江科技大學，培養定向大學生77人，努力打造企業專屬青年技術人才隊伍。
二是開展有針對性的培訓培養。針對新時期青年干部文化層次較高、思想比較活躍，而黨性鍛煉相對欠缺的實際，突出習近平新時代中國特色社會主義思想教育和黨性教育，強化政治訓練、加強黨性錘煉和崗位歷練，著力增強年輕干部的宗旨意識、大局意識和責任意識，引導青年干部講黨性、重品行、作表率。按照“缺什么補什么、管什么學什么”原則，對納入儲備庫的優秀青年人才有針對性地開展生產、安全、經營、法律、群眾工作等專題培訓，幫助青年人才彌補知識弱項、能力短板、專業盲區，著力提高專業素養和專業能力。2020年，由青年技術人才領銜，新建“勞模和工匠創新工作室”6個，公司工作室達到32個。其中，評為省級標準創新工作室2個，市級標準創新工作室3個，6個工作室加入了龍煤創新工作室聯盟；評選杰出青年科技工作者23人，由公司頒發榮譽證書及一次性獎勵5000元，并作為公司長遠發展“擔大任、挑大梁、成主角”的生力軍。
三是堅持理論學習與實踐鍛煉相結合。有意識地安排青年干部到艱、難、險、重等崗位工作，豐富閱歷、增長才干，促使他們提高做好群眾工作、協調利益關系、處理矛盾糾紛的能力。截止目前，共選派54名青年干部到公司信訪辦掛職鍛煉，部分青年干部掛職鍛煉后陸續走上了重要崗位。
（三）注重實績，大膽選拔使用
一是常態化考核選用。不斷細化完善公司黨委組織部門側重宏觀管理、業務指導，基層單位黨委側重日常管理、監督考核的青年干部管理模式。通過基層推薦、組織了解、實地考核，以峻德煤礦王洪章、興安煤礦劉洋、富力煤礦張曉東、振興煤礦郭長久、益新煤礦李井鶴、礦建處柴源等為代表的一批優秀青年干部走上領導崗位，優化了隊伍結構，提升了隊伍活力。
二是多元化統籌選派。堅持全局統籌、以事擇人、人崗相適、人事相宜。在管理崗位出現空缺時不搞論資排輩、平衡照顧。對在關鍵時刻、重大任務面前能夠站得出來、沖得上去的優秀青年人才，大膽使用。對本單位沒有合適人選的，在全公司范圍內交流使用。先后選派于濱到鳥山煤礦、王天明到新陸煤礦、宋宏濤到峻德煤礦、張曉冬到煤炭銷售公司工作，擔起了重任，發揮了作用。
三是公開化擇優選聘。積極為青年干部脫穎而出創造公平競爭環境。2020年，通過公開選聘，先后有11名優秀青年干部進入公司綜合辦公室、調查研究室、經營管理部、輔業公司財務部等部門工作。特別是，公司團委副書記崗位，通過個人報名、資質審查、外聘第三方出題、筆試面試、競聘演講、當場推薦計票等環節，原熱電廠辦公室主任“90后”于長灝脫穎而出，充分體現了選人用人的公開、公平、公正。
（四）立足長遠，抓好監督管理
本著對青年干部負責的態度，堅持管思想、管工作、管作風、管紀律，從嚴從實抓好青年干部管理。
一是強化動態管理。堅持全面、客觀、辯證地看待問題，定期對培養的青年干部進行考核分析，對那些不敢擔當、不愿作為、心浮氣躁、急功近利、不安心崗位工作的，按照相關規定給予批評、教育、懲戒等處理；對受到組織處理或黨政紀處分等不符合條件的，及時調整、及時補充，確保青年干部隊伍一池活水。
二是強化監督約束。始終把青年干部納入重點監督之中，確保青年干部在從嚴管理監督中健康成長。堅持防小防早，對青年干部出現的苗頭性、傾向性問題，及時咬耳扯袖，把問題講清楚，把道理講明白，防止小毛病變成大問題。
三是強化人文關懷。堅持嚴管與厚愛相結合，約束與激勵相并重，注重對青年干部的人文關懷。對新招聘的畢業生，按照見習技術員管理和享受相關待遇；自參加工作之日起三年內實行每月1000元的生活補貼和外地畢業生500元的住房補貼。對在崗專業青年技術人員推行特殊技術崗位補貼、實行工資保底政策；生產井區主任工程師和技術員分別享受井區同級副職和副段(隊)長工資標準；對具備大學本科以上學歷、相關專業中級以上職稱、7年以上基層工作經歷、3次被評為“年度優秀技術員”的專業技術人員，按照專業技術非領導職務享受初級副職管理崗位待遇。真正做到政治上多關心、思想上多溝通、工作上多支持、生活上多愛護，充分調動和保護青年干部干事創業的熱情和激情。
二、存在的問題
雖然我們在青年干部工作上做了一些工作，但與企業發展需要、與新形勢新要求相比，還存在一些不足：
一是近幾年來企業大幅壓縮機構、精簡人員，機構減幅達50%以上，使得一些青年人才上升渠道變窄、上升空間受限。
二是省里第二輪巡視后，取消了58歲退居二線政策，受崗位和編制限制，年齡大的下不去，年紀輕的上不來，在一定程度上影響了青年干部積極性。
三是受經濟環境和就業觀念等影響，院校畢業生來企業工作意愿不強。特別是一些急需的，如地測防治水、通風、機電、財務、法律、信息化等專業人才引進困難，專業技術人才接續問題亟待破解。
三、下步打算
青年干部培養是一項長期性、復雜性、艱巨性的系統工程，需要長期堅持。下一步，我們將按照集團要求，結合前期實踐，在以下幾個方面加大工作力度。
（一）盤活存量，用好現有人才。樹立正確用人導向，協調好崗位、人才、年齡三個因素，爭取集團政策支持，探索推進臨近退休人員退出崗位機制，大膽選拔和使用經過實踐考驗的優秀青年干部，挑大梁，擔重任，使優秀青年人才盡快走上中、初級領導崗位和主要技術崗位。落實容錯糾錯機制，寬容對待青年干部在改革創新中的失誤錯誤，切實為敢于擔當的青年干部撐腰鼓勁，激發青年干部干事創業熱情。
（二）擴大增量，積極吸引人才。堅持需求導向，強化效益意識和柔性引才理念，落實畢業生安家費、生活補貼、崗位補貼、住房貸款擔保、報銷學費等吸引政策。探索制定技術人才薪酬差異化辦法，工資待遇向生產一線、緊缺專業的技術崗位傾斜，努力打造人才流入洼地，吸引留住各方人才。加強青年人才梯隊建設，重點加強基層區科級青年干部培養和儲備，為企業發展積蓄后勁。
（三）做優變量，多元培育人才。一是依托聯合辦學引進人才。繼續加強和黑龍江科技大學聯合辦學，按企業人才發展規劃培養專業人才。二是依靠自主辦學培養人才。充分發揮職工大學培訓基地優勢，立足企業內部，自主培養人才，解決專業技術人員短缺問題。三是立足崗位鍛煉人才。有計劃地開展青年人才崗位輪換、交流任職、安排到急難險重和吃勁崗位上摔打磨礪，經風雨、見世面、壯筋骨，更多地培育一專多能、又博又專的復合型人才。
總之，我們將以這次座談會為契機，按照成坤董事長的講話要求，進一步健全完善青年干部培養、選拔和使用機制，激勵更多的優秀青年人才脫穎而出，為建設新時代現代化新龍煤提供強有力的人才支撐和智力保證。
近年來，雙礦公司黨委以習近平總書記關于培養選拔優秀青年干部的重要講話和重要指示批示精神為指導，按照黨中央、省委和集團黨委的要求部署，深入貫徹落實新時代黨的組織路線和做好新時代青年干部工作要求，將青年干部隊伍建設上升到關系企業高質量發展的戰略高度，當做一件功在當下、利在長遠的大事來抓。特別是集團首次青年干部座談會和人才工作座談會召開后，我們對培養選拔優秀青年干部的重要性認識有了新的提高，按照成坤書記提出的“三個結合”工作要求，對“識人、育人、用人”各環節工作進行了再部署、再落實、再強化，著力打造一支革命化、正規化、現代化的青年干部隊伍。現將具體情況匯報如下：
一、慧眼識人，當好青年干部成長進步的伯樂
我們堅持把知人識人作為選人用人的前提，對照習近平總書記提出的國企干部“20字”標準，多措并舉發現人才、挖掘人才。一是強化領導，落實發掘人才的責任。堅持黨管干部、黨管人才原則，把發現、培養、選拔青年干部工作成效作為黨建工作考核的重要內容，形成了黨委書記牽頭抓總、副書記具體負責、班子成員“一崗雙責”分線把關、相關部門密切配合的責任體系，促使各級黨政組織、各級領導干部共同做好人才發掘工作。二是健全機制，明確發掘人才的目標。積極探索青年干部定向培養、上下交流、崗位鍛煉和重點選拔任用等工作機制，出臺了《進一步加強青年干部培養使用的實施辦法》，明確了未來3年青年干部在基層班子的所占比例，重點推進45周歲以下優秀干部走上中級管理崗位、35歲以下優秀干部走上初級管理崗位，以目標為導向，確保人才發掘工作有序有效開展。三是豐富載體，增加發掘人才的途徑。一方面，在工作中觀察，通過看作風、比能力、考業績，發現人才；一方面，在活動中挖掘，每年組織開展“大學習、大練兵、大比武”競賽活動，定期組織開展技術規程評比，辦好《龍雙科技》內部刊物，鼓勵青年干部踴躍發表論文成果，組織召開優秀青年事跡報告會和“十大杰出青年”“百佳青年崗位能手”評選表彰會，讓更多青年人才不斷涌現。
二、潛心育人，架起青年干部鍛煉提升的階梯
我們堅持把培養人、教育人作為加強青年干部隊伍建設的重要基礎，深入貫徹落實習近平總書記在去年秋季和今年春季中央黨校中青年干部培訓班上的重要講話精神，圍繞提高青年干部政治能力、調查研究能力、科學決策能力、改革攻堅能力、應急處突能力、群眾工作能力、抓落實能力，多渠道做好青年干部培養教育工作。一是擴大人才儲備，實施定向培養。進一步完善了公司和基層兩級人才儲備庫，重新遴選100名優秀青年干部納入儲備庫管理，并根據每個人的專業特長，明確培養方向、確定培養人，采取“一對一”模式進行重點培養，動態掌握青年干部的培養成長情況，當管理崗位出現空缺時優先在青年干部中選拔。二是推進掛職鍛煉，增強實踐能力。制定了《青年干部掛職交流管理辦法》，選拔公司機關優秀青年干部到一線掛職交流、擔任“第一書記”，直接參與安全生產，提高解決實際問題的能力；遴選基層優秀青年干部到機關工作，開闊眼界，提高專業能力。與此同時，鼓勵大學生到一線艱苦崗位工作，承擔急難險重任務，在實踐中增強本領。去年，共選派6名機關和基層優秀青年干部雙向交叉“掛職”鍛煉。三是加強教育培訓，促進提素提升。把加強青年干部政治理論和專業素質培訓教育作為一項常態化工作來抓，以干部業校、“三結合”研究工作室和創新工作室等為依托，大興學習之風、研究之風、落實之風。采取“送出去”“請進來”相結合的方式，積極組織優秀青年干部參加集團中級管理人員培訓班，邀請專家院士來雙開展專業技術培訓，促進青年干部學習提素。一批優秀人才脫穎而出，去年，東榮二礦“80后”優秀基層段隊干部李鳳明，榮獲“全國勞動模范”榮譽稱號，2名“80后”優秀青年干部分別榮獲雙鴨山市優秀拔尖人才和拔尖人才提名獎，為廣大青年干部樹立了標桿和榜樣。
三、科學用人，激發青年干部施展抱負的熱情
我們始終堅持正確的選人用人導向，讓青年干部擔重任、挑大梁，受關愛、得溫暖，激勵青年干部擔當作為，建功立業。一是抓好選拔任用。破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念，選拔政治素質好、工作實績突出、經過一線歷練和職工群眾公認的優秀青年干部走上重要崗位。去年，公司黨委召開專題研究干部例會3次，提拔重用4名“80后”中級副職，占全年中級副職提拔比例的13%；提拔8名“80后”初級副總師，占全年副總師提拔比例的42%。二是拓寬發展通道。針對管理通道擁堵、發展受限的問題，制定下發《管理專業通道轉換辦法》，構建了“管理、專業、技能”人才發展“三通道”，已有1063名管理人員進入專業通道發展。目前，公司正在研究制定《管理、專業通道晉升管理辦法》，相關政策出臺后，將為各專業優秀青年干部提供一條新的成長進步路徑。三是給予優厚待遇。堅持經濟、生活“兩手抓”。在經濟待遇上，積極出臺傾斜政策，兌現崗位技術津貼，在煤礦工程技術人員層面推行“崗位工資+技術服務費”,按照全礦平均工資的1.5倍，實行內部市場化工資考核，并制定了《專業帶頭人、拔尖人才、優秀工程師評選獎勵辦法》，以半年為單位，每月獎勵專業技術帶頭人3000元、獎勵優秀工程技術人員2000元。開展了《金牌指導員、金牌服務員、金牌宣傳員》評選活動，以年度為單位，共評出“金牌三大員”286人，每人每月獎勵1000元。目前煤礦青年干部人均月工資達到7000元以上。在生活待遇上，主動了解青年干部所思所想所盼，及時幫助解決生活困難。各礦均建立了大學生人才公寓，配置了家具、電腦，并免費提供三餐；根據個人意愿和企業實際需要，優先為優秀青年干部、工程技術人員家屬安排工作；不定期組織未婚青年干部開展聯誼活動，幫助解決婚戀問題，使其心無旁騖安心工作。通過多種形式的“筑巢引鳳”措施，增加了企業的吸引力，去年全年新招錄大學生28人、8名外出技術人員回歸企業。
青年干部隊伍建設是一項持之以恒、久久為功的工作,是為企業發展謀長遠、打基礎的大事要事。近年來，我們在思想認識上不斷提高，工作力度上不斷加大，取得了一些工作成效。全公司現有“80后”初級管理人員402人，占比24%，其中，初級副總師29人，占副總師總數的29%；有“80后”中級管理人員12人，其中，中級正職1人，中級副職11人，基層單位領導班子7人，青年干部正在逐步進入領導崗位。但我們深知這只是剛剛起步，還有很多工作要做。從干部隊伍整體情況看，年齡在46周歲以上的達到1931人，占比60.5%；55周歲以上的有536人，占比16.7%；35周歲以下的僅有577人，占比18%，干部隊伍老化問題仍然突出，經營管理、工程技術、包括黨務政工戰線，都面臨著后繼乏力、接續不上的問題，亟需進一步充實和壯大青年干部隊伍。為此，在下一步工作中，我們將按照上級要求，結合雙礦實際，在青年干部隊伍的培育、激勵、儲備上下更大功夫。一是在精心培育上下功夫，讓青年干部盡快成長起來。堅持黨管干部、黨管人才原則不動搖，切實加強對青年干部隊伍建設的組織領導和系統謀劃，將培育青年干部隊伍納入“十四五”規劃，細化制定“青年干部培養選拔管理辦法”。并緊密結合正在開展的黨史學習教育，有針對性地抓好青年干部的培訓教育。今年，我們將重點選拔一批“80后”優秀青年干部進入基層班子，并逐年擴大青年干部占比，促使青年干部盡快成長為企業發展的骨干力量。二是在激勵引導上下功夫，把青年干部心氣調動來。堅持正確的選人用人導向不偏移，制定安全生產、經營管理和黨務工作各系統人才選拔標準，對想干事、能干事、干成事的青年生產骨干和業務尖子給予提拔重用。持續深化“三通道”建設，落實轉換機制，兌現相應待遇，讓青年干部有更大的成長空間，著重選拔一批“80后”充實到中級管理崗位，“90后”任用到初級管理崗位，讓青年干部投身高質量發展的心氣更高、干勁更足。三是在加強儲備上下功夫，將青年干部隊伍壯大起來。堅持把加強人才儲備作為壯大青年干部隊伍的重要基礎。充分利用“龍煤學院”平臺，積極配合學院做好教育工作，最大限度引進人才、留住人才。切實加大與專業院校合作力度，重點培養一批符合煤礦“四化建設”要求的高素質人才，使其成為青年干部隊伍的重要接續力量。
總之，我們將以此次座談為契機，認真貫徹落實成坤書記的要求部署，進一步加強青年干部隊伍建設，培養一批政治堅定、本領過硬、作風優良的企業發展接班人，為建設新時代現代化新龍煤提供有力保障。
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