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堅持人崗相適 做到人盡其才
雷歌
近日，某企業一行政部門副職在任職一段時間后突然主動要求調回原技術部門工作。原來，這位副職從事的是專業技術工作，在崗位上表現很出色，后通過公開競聘成為行政部門副職。然而，在擔任副職一段時間后，他發現在新崗位上無法發揮自己的技術專長，故而請求調回。
出現人崗不適這種現象，大抵有兩方面原因。
一是個人問題，即對自己的個人定位認識不清，不知道自己的長項短處，盲目去競聘一個不能發揮自己專長的職位，沒有科學制定自己的職業規劃。
二是企業問題，人才選拔機制不盡科學。在技術領域工作出色的人，未必適合干行政工作。在競聘前，企業有無明確所競聘崗位的職責和要求？如若明確了崗位職責和要求，在選聘、考察、試用方面有無科學的考評機制？倘若競聘者這些方面都通過了考評，企業有沒有對新上任的干部做好相關培訓，以便讓新干部盡快進入角色，勝任新的崗位？
人崗不適現象并非個案。在一些企業管理干部選拔過程中，受各種主觀和客觀因素影響，出現了在原崗位上工作出色、晉升到新崗位后不能勝任的現象。這不僅挫傷了干部本人的積極性，對企業的發展也不利。
人崗相適是衡量干部任用工作的“度量衡”。因此，無論是政府部門，還是國有企業，在選人用人時，要堅持人崗相適、用當其時、人盡其才的用人原則和導向。
企業應精準科學選人用人，合理配置人崗資源，實現人盡其才、才盡其用、事盡其功。
首先，要強化崗位管理，明晰崗位要求。對崗位的了解是人崗相適的基礎，只有明確了不同類別、不同部門、不同崗位的核心要求，才能有針對性地去選擇適合崗位的人。
要遵循“因崗設人”原則，對崗位的專業性質、工作內容、職責標準、職權范圍、外部聯系、工作程序以及履行職務應具備的條件要求，進行全面調查和綜合分析，并由此制定崗位規范及工作任務說明書等，從而明確各類型崗位對應的素質能力基本要求和配備標準，為干部選配提供參照依據。
其次，要客觀評價人才，了解人才的核心能力，建立人崗相適的大數據庫。人才的經歷不同，其特點也有不同。他們不僅能力水平有高低，即存在能級的差別，還存在類型的不同，即能質的差別。
企業應構建“一類職位多個人選”的后備干部分類儲備管理機制，對每個人才的基本素質、崗位能力進行比較分析，對焦、找準人才的核心能力和崗位核心要求之間的交叉點，明確后備干部的培養方向和較適宜職位，實行預案管理，提高缺職職位人選配備的能崗相適度。
再次，要注重人才的動態相適。要健全完善競爭擇優的培訓機制和干部能上能下的機制，及時調整不適宜崗位要求的人員，真正做到獎優、罰劣、調平庸，使干部隊伍奮發進取，務實創新，始終保持生機與活力。（中國煤炭報）
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