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身份認定不妨由用人單位說了算

近年來，煤企“工人崗”、“管理技術崗”問題越來越多，從工人身份難以跳脫到選拔考試門檻定制，從入企身份多方限制到僵硬的管人用人機制，職工發展路徑越走越窄、身份認定難以跳脫的情況比比皆是。

　　筆者了解到，很多煤企的職工一旦以工人崗身份入職，接下來的三四十年都無法晉升，只能以初入職的身份享受退休待遇，名副其實的“一眼望到了頭”。

　　存在這些問題的原因是多方面的。煤企選才的難題既來自政策制約也來自企業內部干擾，從政策制約來說主要表現在選才標準不能自主、崗位設定需要層層上報、一些硬性規定更新慢難以符合當前發展等等；從上層干擾來講主要表現為職務性干涉過濫、上下級關系網過多、對具體崗位了解不透等一些隔霧看花或主觀性、一刀切的問題。

　　官僚主義在人事管理領域的滲透，讓一些擔當實干，但是“硬身份”不夠的職工苦不堪言，更讓一些人員把寶貴的時間和精力花在拉關系、找門路上。當“身份定制”、“特殊門檻”越來越多時，潛心鉆研者就可能越來越少，安心工作者也會越來越少。最終導致擔當精神的喪失,毀掉一批原本心氣足、愿奉獻的崗位人才。

　　“人才”終究是能夠滿足企業需求才能以此稱之。從根本上來說，職工對于單位選人用人的真正期待是公平公正、以實績論，不斷拓寬渠道、探索創新，走出一條更為純粹的選拔道路，將干事創業作為自己的價值標準。如果名實不符、德不配位、難以服眾，則可能招致多方聲討。企業健康的選用人舉措應當兼顧公正實用與企業效益，正確的人力管理邏輯也需要與正確向上的價值導向相結合。

　　現實中，我們能夠看到一些單位已經在人事管理改革中取得了突破。諸如政府部門、事業單位把宏觀管理與單位用人自主權相結合，民營企業用賽馬不相馬的方式打破身份門檻限制；探索分類招聘，強化聘期考核，形成競爭激勵機制等配套舉措，已形成一整套成熟有效的選用人模式。甚至很多企業部門都以此實際證明了員工發展潛力與入職身份無關、與門檻限制無關，也正面說明了讓用人單位與供職職工雙向選擇方式的一種成功。

　　在這種良好的輿論氛圍下，引導煤企內部職工釋放更多正能量，煤企管理者責無旁貸。上級部門帶有天然的話語權，制度定制更具有導向屬性、輿論屬性，因此，無論是政策制定還是門檻選擇，都應該在用人單位的真正需求之上追求企業效益的最大化，以此讓干部職工成為制度規范的守護者、政策制定的擁護者，讓選人用人機制駛入正確的價值航道。

　　再精心打造的條條框框，也不過是上級部門“霧里看花”研究出來的一套規則，這套規則的本質是流程管控，也是紀律管理。人才真正的價值最終還是落腳在日常工作中，體現在日復一日的方方面面。

　　作為煤企上級管理部門，不僅要走出辦公室，認真尋找制約下屬企業干事創業活力的根本原因，更要從實際回報上加強對人才的引領和吸納，真正心貼心、面對面地了解人才期盼與單位需求，盡可能地通過適當的選用人政策增強人崗匹配度，把好鋼用在刀刃上，讓專業的人能干上專業的事，避免選出來的用不上，能用上的進不來的尷尬處境。

　　總而言之，人才因事業而來，事業因人才而興。從“負重管理”到“自主培育”，從“遠程遙控”到“人與事興”，需要一個企業上下級協同發力，共同營造良好的人才成長氛圍。把條條框框減下來、把待遇前景提上去，讓干事者在崗位上有幸福感、事業上有成就感、回報上有獲得感，才能讓他們真正沉浸到工作中去，把精力用到工作上去，也唯有如此，才能培養出一支業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化人才隊伍。