莫讓“工匠培養”變了味
■王建 李弦德
《 中國能源報 》（ 2019年11月04日 第15 版）
上?！笆紫紟煛鼻擞媱?、江蘇省80萬元重獎19歲工匠、濰柴集團1億元表彰獎勵科技創新成果和優秀團隊、山東省校企合作培養齊魯工匠……近年來，各地對專業技術型人才的培養獎勵新聞屢屢見諸報端。
隨著社會專業性人才缺口越來越大，技術型人才培養難度越來越大，各領域工匠成為炙手可熱的“香餑餑”。
這樣的情況在煤炭行業也不例外。煤炭企業選樹了多少名工匠、大師，成立了多少個大師創新工作室等數字“成績單”，也頻頻出現在煤炭企業各種總結匯報、典型發言材料中，煤炭企業擁有的工匠、創新工作室數量已經成為衡量企業實力的一個參考項。
煤炭行業育人才、謀創新本值得提倡，但個別企業迫于“上面”的壓力，卻讓工匠培養“變了味”。有些企業為了完成上級安排的推選工匠任務，把指標下放到廠隊班組，至于擬定工匠的業務能力如何、工作創新怎樣，企業僅以下面報上來的一張表格作為判斷依據，這也導致了基層廠隊班組在推薦工匠時偽造數據、資料或結果，在科研材料或研究過程中作假，嫁接其他人或其他團隊的成果。
不止一位班組的職工跟筆者念叨說，很多工匠不像個人拼出來、團隊選出來的，而是內部“欽定”的。
為了選工匠而選，為了樹典型而樹，選樹工匠大師的活動不是為了弘揚工匠精神，而是為了完成任務而走過場地應付了事，這樣選樹出來的工匠“含金量”可想而知。
在筆者看來，工匠絕不是用來裝點門面，當擺設用的。各行各業真正的優秀工匠為數不少，工匠們都懷著追求極致和卓越的目標，在各自的崗位上研究技術、提升能力，他們身上的工匠精神更值得我們敬佩學習。成為工匠沒有所謂的捷徑，有的只是水磨工夫。培養工匠不能僅僅做一套培訓，處理幾個問題，完成正常流程就認為成長神速；也不能找幾個工匠帶隊、組建一撥種子選手就認為人才充沛。十年樹木百年樹人，且不論人才培養本身就是一個長期細致的匠心工程，名師指導、細節講解、大賽練兵、攻克難題缺一不可，這需要整個社會、企業更加耐心的呵護。
操之過急甚至敷衍了事的人才培養、工匠選拔，很容易誤導職工，容易造成職工眼高手低，不利于職工成長。
筆者認為，當前各行各業稀缺的不僅是“拔尖兒”的工匠，還有中流砥柱——基礎的技術人才，培育人才乃至工匠，首先應注重從頭至尾、全過程、全方位地培養鍛造。以筆者所在的兗礦集團東灘礦為例，去年東灘礦推出了“個十百千人才培養工程”，建立8個專業人才庫，精選名師為每名入庫人員制定動態職業生涯培養規劃，定期考核定期修改。
其次，企業想要從根本上破解“技工荒”，必須改變陳舊的人才觀，營造重視技能、尊重技工的社會氛圍。東灘礦建成了人才鍛造提升基地，打造5個集人才培訓、技術研發、學術交流、實踐教學、成果展示于一體的技能大師創新工作室，制定了《群眾性革新創造成果管理辦法》，開展群眾性革新創造，以激發職工創新潛能。僅今年上半年，東灘礦就組織學習研究、項目攻關30余次，這樣的做法值得借鑒。
再次，企業應在提高技術人才收入的同時，注重突破人才成長渠道瓶頸，從導師帶徒、技術分享、職業晉升等多個角度強化職業培訓、細化激勵措施、搭建成長舞臺、打通晉升通道，讓年輕人看到當技工也可以體面生活，也能看到事業前途和人生希望，唯如此，才能迎來人才乃至工匠的春天。
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